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【咨询与决策】檀坤华:我国高校人才引进乱象治理对策研究

作者:檀坤华  编辑:党宣  来源:咨询与决策   发布时间:2021/01/22

所谓大学者,非谓大楼之谓也,有大师之谓也。名校必有名师,名师成就名校,高层次人才对高校发展进步的极端重要性,乃尽人皆知。当下,国内高端人才争夺战风起云涌,尤其是近些年争创“双一流大学”的建设热潮中,各地高校间人才争夺十分惨烈,一些拥有国家部委授予的“万人”“千人”“百人”或者“长江学者”“国家杰青、优青”“行业杰出、领军、拔尖”,乃至“特聘教授”、海归博士或各种国家级奖项获得者……各式各样人才头衔称号的学者教授博士,被相关学校抛出的“橄榄枝”和“优厚待遇”,诱惑得 “心神不定”“蠢蠢欲动”!对此,绝大多数处于第二第三方阵高校的管理者,疲于应付,叫苦不迭!

在我国高校里,人才市场原本早就存在。人才在市场上正常流动无可厚非,人才合理流动具有正向激励作用。如同国际体坛上的运动员转会,各自寻找适合自身发展的适宜平台和东家,流动着一池活水。对高端人才提供一些优厚待遇,创造优越的干事创业环境,都在情理之中,学校和社会均能接受与理解。但是,现今种种尴尬乱象, “帽子”“头衔”繁多、福利待遇明码标价,像一股股“暗流”,超出寻常,十分离谱,严重挫伤高校干部教师干事创业积极性,严重影响师德师风建设,阻碍高等教育事业健康发展,值得各级政府部门乃至全社会的高度重视与关注。

高校人才大战中的主要弊端

——重复享受住房福利待遇,冲击国家房改政策,破坏社会公平。住房是人类赖以生存的物质基础,属于国计民生的保障范畴。根据我国房改政策,国家公职人员每个家庭只能享受一处政策性福利房,或者因无福利房而享受相应的住房货币化补贴。这是一项刚性加普惠性福利政策,体现社会主义社会公平正义的核心价值理念,并不因为谁拥有某个学术头衔而可以特殊化。领导干部因工作跨地区调动,其家庭政策性福利房也只能享受一处!这既是政策性规定,也是纪律要求,历次巡视巡察均列入重点检查内容,全国各地均执行良好。然而,如此严肃认真的国家房改政策,在硝烟弥漫的高校人才争夺大战中,被冲击得稀里哗啦!某教授在A高校已经享受国家政策性福利住房一套(服务期满一般不退),被引进至B高校后,除享受高额薪酬、科研配套、安家补贴或配偶子女安置等待遇外,再享受学校提供的政策性福利住房一套,或者领取高额购房补贴,无形中将国家政策性住房福利享受两次或多次,严重突破现行国家房改政策,一套百平以上住房在省会城市价值动辄数百万,造成新的社会不公,广大教职工是敢怒而不敢言。精英人才,难道属于特等公民,可以不受国家公职人员政策性住房政策的约束,可以随行就市,可以因人而异,可以多次重复享受国家住房福利?在大学校园内产生的负面影响极大、极坏。

——频频跳槽牟取“人才红利”,形成破窗效应,带坏师德师风。如今人才“异动”已是高校不可承受之重。令人惊讶的是个别人才频频跳槽,转跨二三所高校乃至四五家单位,没有把心思集中在搞教学做学问上,而是将早期取得的学位和学术成果,“梳妆打扮”一番之后充当“筹码”,乘高校求贤若渴之机,反复兑换个人利益,其自私自利行为为身边同行所不齿。例如,某个教授从某地区一所普通学校跳到外省一所本科院校任教,当家属安置住房福利等待遇落实后,悄然跳槽同城另一所211大学,理所当然地再次享受人才引进待遇,没过三五年又跳到京城一所985高校,甚至企图在另一所985高校兼职获利。一路跳槽期间,多头领薪、多处占房,多得奖励,还利用各校档案转接不灵的间隙故意将自己年龄改小好几岁!如此这般,凭借几个国家基金项目和几篇“高档次论文”的学术成果,四处钻营,反复兑取私人利益,其师德师风之高下可想而知。

频频跳槽、频频获利,其消极影响极坏!以至于个别青年博士教师,“阅读”了其中“奥妙”,悄悄设计“精致利己主义者”的时间表、路线图,只要“服务期”满,各种奖励待遇到手,就琢磨着:如何调动才能实现个人利益最大化!的确带坏了学生弟子、败坏了师德师风。

——“招来女婿气走儿”,校内校外“两重天”,影响师资队伍稳定。只要留意全国各高校人才招聘政策,可以发现一个共同点,对高层次人才许诺的待遇都比较高,高薪酬、科研启动配套、人才房、配偶安置、安家费补贴等,百万年薪屡见不鲜,越是没有地理区位优势、排名靠后的高校,承诺的待遇越高!的确,没有真金白银打造的“梧桐树”,引不来“金凤凰”。

我国仍然处在社会主义初级阶段,高校办学经费普遍紧张,尤其是一些地方高校,经费来源渠道少,没有一个校长不为办学经费捉襟见肘而烦恼,广大教职工的基本待遇普遍不高。学校要求勒紧腰带,重金引进人才,大家都默默忍受,问题是高校那些“土生土长”的高水平教师心理极不平衡!都是优秀人才,都有高水平成果和突出贡献,为何薪酬待遇内外有别,甚至是天壤之别?于是校内本土人才也纷纷开动“歪”脑筋,“盛气”之下投奔他校,同样可以堂而皇之地享受一份特殊人才引进的优厚待遇,何乐而不为?笔者熟知的几位青年才俊也“流露”出想投奔他校的意愿。

校内校外“两重天”!不动利小、动则利大、愈动则利愈大!致使高校人才队伍来来往往、进进出出,一边是校外高端人才引进来,一边是校内高端人才流出去,团队建设七零八落,学术队伍极不稳定。这就是高校里流传的“招来女婿气走儿”故事的真实缘由。

——跳槽后遗留纠纷不断,扯皮拉筋搞仲裁,影响高校健康发展。高校人才流动呈现“马太效应”。顶尖高校名气大、平台高、项目多、经费足、待遇好,引来的人才数量多、质量高!地方高校名气小点、平台低点、项目少点、经费差点、待遇孬点,招才引凤较难,自己培养的人才也难留住。现实状况是:三四线城市高校优秀人才往省会城市跑,省会城市地方高校人才流向原来的“211”高校,全国各地高层次人才流向原“985”高校,西北部高校流向东南部高校,最苦的是校区坐落在地市州或者经济落后地区的学校,有点本事的人才根本留不住,甚至花代价引进的人才也违约跳槽!对此,许多高校管理者忧心忡忡、焦灼煎熬。残酷的现实迫使一些地方高校不得不出台约束政策,挽留或者阻止人才流失,大多在“档案”与“住房”上做文章。一个教师想跳槽了,人事档案被压在学校不放,或者扣住校内住房产权证,或者导致项目合同执行“烂尾”等!有些博士教授原本引进时、协同照顾安排配偶、子女岗位等等。走一个人,留下一串纠纷,无休止的协商、调解、谈判、仲裁等,解决时间少则几个月,多则一年数载,无情耗费跳槽者本人和学校管理者大量时间与精力,干扰正常教学秩序,影响学校事业发展,实在令人痛心。

高校高层次人才引进乱象治理对策思考

高水平大学建设,人才竞争将成为常态。俗话说,“人往高处走,水往低处流”,正常的人才流动有时候如干部交流任职一样,无可厚非。不畏浮云遮望眼!我们也应当看到中国高校教师队伍的主流是健康积极向上的,绝大多数教师都能做到爱岗敬业、立德树人、忠诚于党的教育事业,涌现出黄大年、李保国、王泽山等一大批顾大局、识大体、无私奉献的教师楷模,特别值得肯定的是高等教育界数以千计的院士大师级教授,在白热化的高端人才争夺大战中,尽管受到的利益诱惑最多,但他们不为非份利益所驱使,潜心研究、倾力育人,反而他们当中自发跳槽转岗流动者少之又少,体现了我国院士专家队伍崇高的思想道德境界和家国情怀,为广大教师作出了表率,为社会各界所敬仰!

前文揭示的种种不良现象,虽非主流,仅是当下人才交流大潮之下小股暗流支流。但是硝烟掩盖下的种种尴尬乱象,浊污了清流,破坏了生态,带坏了风气,对此我们切切不能掉以轻心,听之任之!笔者认为近期可以采取下述对策予以应对治理:

——创新完善人才流动政策法规建设,坚持依法治校,推进源头治理。为了避免人才的非正常流动给国家政策制度、社会公平、师德师风和教育事业健康发展带来破窗效应,全社会上下必须给予高度重视。令人欣喜的是该现象已经引起国家高度关注,2019年6月,中办国办联合发文《关于进一步弘扬科学家精神加强作风和学风建设的意见》,严肃指出:发达地区不得片面通过高薪高待遇竞价挖人才,特别是中西部地区和东北地区挖人!强调高校要加强人才队伍思想作风建设,弘扬爱岗敬业、爱国奉献的科学家精神。

2019年10月,十九届四中全会提出,坚持和完善中国特色社会主义制度、推进国家治理体系和治理能力现代化,发挥制度的权威作用和刚性力量,坚持和完善共建共治共享的社会治理体系。为此,各级政府及教育主管部门应出台相应的法规制度,遏制高校之间、高校和其他行业之间的不正当竞争,严厉打击不正当互挖人才、虚假流动等行为,禁止以 “帽子”高低定职称、定待遇,科学评价科学研究成果效益,为推动高校人才合理流动、实现人才资源有效利用提供法理依据。

纪检监察部门对人才流动中的违规违纪行为敢于亮剑发声,绝不姑息和迁就,对相关高校领导要依法依规严肃追责问责。与此相应地,高校内部必须加强思想建设、政治建设和制度建设,树立科学人才观和正确的政绩观,适时改革调整管理体制和用人制度,通过制订科学完善的人才评价、培养、考核、晋升、激励、流动的规章制度体系,大胆探索人才流动中“成本补偿机制”,用改革的精神创新人才管理与服务,而不是一味地“封锁”或过度依赖提高待遇来“挖人才”,从而提高依法治校水平。特别是要充分发挥契约合同的效力,严肃认真对待各项合同的拟定和执行,合同内容详实完整,既包括人才待遇等权利义务内容,也包含人才违约后的惩罚措施,既有激励机制、也有约束机制。用科学规范、合情合理的招才引智政策,堵塞漏洞、规避风险、化解矛盾,避免恶性竞争,让高校人才交流走向良性、健康、有序的轨道,为“双一流”建设营造良好的校园生态。

——加强校园文化建设,改善校园生态,实现以文化人。高校管理者要变被动应对为主动预警,对人才进退态势多作分析研判,调动各方积极因素做好思想政治工作和稳定工作。树立正确的引才用才观,理顺外来人才与本土人才的利益协调关系,特别需要科学设计好“儿子”与“女婿”间的待遇平衡政策合理区间,体现人才平等与尊重的人文关怀。加大协调力度,统筹做好人才的引进、使用与培养工作。特别是要提高学校管理的民主化、科学化、规范化水平,制定相关文件制度时,虚心听取各类人才的意见和建议,充分吸纳民智,凝聚共识。避免出现引来个“好女婿”又气走一个“好儿子”的尴尬局面!同时,不能一味地迷恋利益驱动,校与校之间,不计成本拼投入、拼福利、拼待遇,搞恶性竞争!而应注重用积极健康的校园文化增强高校自身的吸引力、凝聚力和向心力,促进全体教职工的集体归属感、荣誉感的形成,使广大人才能以主人翁的责任感积极工作,充分挖掘自身潜能,展示优势,找到自我实现的获得感、成就感。学校领导要高度重视事业留人、环境留人和感情留人,搭建良好的工作平台,营造和谐清爽的干群关系及同事关系,使各方面人才心情舒畅,全身心投入到教学科研和教书育人工作中去。

——引导高层次人才秉持职业操守,履行契约承诺,珍惜教师声誉。高校党委要坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导,坚持社会主义办学方向,坚持立德树人,坚持弘扬社会主义核心价值观,探索依法治校的治理制度体系,正面引导高端人才正视契约的约束性,自觉维护合同的法律效力,努力提升个人诚信自律品质和职业操守。利益诚可贵、事业亦重要、品行价更高!个人的成长离不开单位的培养和造就,离不开团队同仁的支持与协作,正确处理好个人利益、集体利益与社会贡献的关系,在校内外树立牢固持久的地位和声望。鼓励广大教师立德立志、爱岗敬业、严于律己,即使选择了流动,离开原单位时也应信守诺言,善始善终,配合双方学校妥善处理好转接手续等相关事宜。如果是个人违约应主动承担相应责任,遇到困难尽可能协商解决,力戒那种此山望着那山高、过河拆桥、有奶便是娘等极端功利的短视行为,努力树立新时代中国知识分子良好的社会形象,共同维护高校的良好声誉和校际关系,遵循习近平总书记的教导,做一个有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的人民好教师。

(湖北大学党委常委、纪委书记、监察专员檀坤华)

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